⮚  ARTICLE CACAO LEX

●       Qu’est-ce que l’évaluation annuelle ?

L’évaluation annuelle ou entretien annuel d’évaluation (EAE) est une véritable action managériale.

C’est un entretien interne formalisé entre le supérieur hiérarchique direct (N+1) et le salarié afin d’évaluer la performance, les compétences et les résultats de l’année écoulée. Il vise à apprécier les résultats professionnels du collaborateur en établissant un bilan de l’année écoulée et en faisant des projections sur les attentes à venir.

⇨ Ce temps d’échange permet de se focaliser sur la performance globale et sur le développement.
Il est à différencier de l’entretien professionnel et des échanges informels pouvant avoir lieu quotidiennement.

●       Quels en sont les objectifs ?

⇨          Mesurer la performance et les résultats,

⇨          Etablir une action prévisionnelle/une projection ou préparer l’avenir, souvent en utilisant la méthode « SMART » (Spécifique-Mesurable-Atteignable-Relevant-Temporel),

⇨          Gérer les compétences,

⇨          Consolider le dialogue et l’engagement du salarié,

⇨          Orienter les décisions RH en parlant de rémunération, d’augmentation ou de promotion.

●       Quelle mise en œuvre pratique ?

⇨          AVANT : il faut préparer l’évaluation en amont : planifier, décider de la durée et du lieu. Le collaborateur doit être préparé via un formulaire d’auto-évaluation,

⇨          PENDANT : les deux parties analysent l’ensemble des compétences du collaborateur par ses compétences techniques (savoir-faire) et soft-skills (savoir-être) et les résultats atteints. Attention toutefois à bien exclure des informations discriminatoires ou liées à la vie privée,

⇨          APRES : le manager et le collaborateur mettent par écrit de nouveaux objectifs à venir et peuvent programmer des entretiens trimestriels ou bi-annuels.

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●       Quel cadre légal et quels principes dans le secteur privé en Côte d’Ivoire ?

Le Code du Travail (issu de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015) - clé de voûte pour appréhender les règles liées au travail - organise la relation travail, à savoir la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail. Il encadre toute évaluation dont l’évaluation annuelle par des principes généraux: non-discrimination, la sécurité, la santé, le respect de la dignité, le pouvoir de direction de l’employeur.

Les règles qui encadrent la procédure d’évaluation :

⮚      Le règlement intérieur,

⮚      La Convention collective interprofessionnelle (CCI) : elle encadre l’avancement du salarié, devant être justifié par des éléments objectifs issus de l’évaluation.

⮚      Le pouvoir d’appréciation de l’aptitude professionnelle (lui-même issu du pouvoir de direction),

⮚      La sécurité, la santé mentale et les conditions de travail.

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●       Droit comparé en Afrique francophone : pratiques et tendances de l’évaluation annuelle

Analysons les tendances chez nos voisins…

Tout d’abord, la tendance commune : l’évaluation annuelle n’est pas considérée comme une obligation légale expresse. Elle relève du pouvoir de direction de l’employeur, encadrée par les principes généraux et par la jurisprudence.

Au Sénégal, au Bénin, au Cameroun par exemple, aucun article du Code du Travail ne spécifie l’obligation pour l’employeur de faire passer une évaluation annuelle à ses collaborateurs. L’évaluation annuelle n’est donc pas imposée par la loi, mais est un dispositif volontaire initié par l’employeur ou les conventions collectives.

Quelques spécificités par pays…

●          Au Sénégal, les décisions de jurisprudence portent davantage sur l’insuffisance professionnelle, la preuve de la performance et les conditions de licenciement, que sur l’évaluation annuelle,

●          Au Bénin, il faut examiner les décisions de la Cour suprême sur le contrôle des motifs de licenciement. Aucun article du Code du Travail ne fait référence à la procédure de l’évaluation annuelle,

●          Au Cameroun, le Code du Travail, les conventions collectives et les décisions de la Cour suprême en rapport avec le licenciement et la performance donnent des repères juridiques liés à l’évaluation annuelle. Aucun article du Code du Travail ne mentionne spécifiquement l’évaluation annuelle sous forme d’entretien,

●          Au Mali, aucun article du Code du Travail ne fait référence à la procédure de l’évaluation annuelle. La jurisprudence se focalise quant à elle sur les litiges relatifs au licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour faute.

●       En conclusion…

Bien que non imposée par le Code du Travail, l’évaluation annuelle en Côte d’Ivoire se définit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, encadré par des principes fondamentaux tels que la non-discrimination, le respect de la dignité et de la transparence.

Si l’on veut se placer sous l’angle des bonnes pratiques en Côte d’Ivoire, il s’agirait pour les DRH ivoiriens d’œuvrer en faveur de la formalisation de l’évaluation annuelle : basée sur des critères objectifs, respectant l ’information préalable du salarié et le compte-rendu contradictoire. En outre, dans un contexte économique dynamique, cet outil mériterait d’être intégré dans une optique de gestion RH dynamique. Il deviendrait par conséquent un levier stratégique de performance de l’entreprise et de fidélisation des salariés tout en minimisant les risques contentieux.

Quant à l’Afrique francophone, l’évaluation annuelle se définit comme un choix de la direction qui repose sur un ensemble de principes, malgré l’absence d’obligations légales uniformes.

Au niveau des bonnes pratiques, elles devraient s’articuler notamment au Cameroun et au Sénégal, sur une formalisation documentée comme preuves en cas de procédure en justice. Au Mali, il s’agirait d’augmenter la traçabilité pour sécuriser les relations professionnelles.

Avec notre partenaire Yiel Group, cabinet d’expertise RH axé notamment sur les évaluations annuelles, nous vous proposons une boîte à outils complète pour accompagner les entreprises ivoiriennes, les DRH, les managers conforme au droit OHADA et aux exigences locales en Côte d’Ivoire.

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